08/06/2022

Проєкт CALL-CENTER «БЛАГОДІЙНІСТЬ ЗАРАДИ МИРУ В УКРАЇНІ!»

Текст запиту:

Я працюю лікарем в Комунальному некомерційному підприємстві ОСОБА1. З державної до комунальної власності заклад був переведений з ____ року. Згоди на працевлаштування після переведення запитано не було, при цьому керівництвом нас було поінформовано, що буде задіяна нова форма оплати праці, а саме: відряднопреміальна та частково-погодинна. До теперішнього часу інформація щодо механізму нарахування заробітної платні нам не надавалася, зокрема, ми не знаємо вартості однієї години нашого робочої часу і який відсоток нам має сплачуватись від суми зданого в касу фінансового плану (в нашому медичному закладі фінансовий план на даний час складає 28 800 грн. в місяць у розрахунку на 1,0 посадову ставку). У зв’язку з епідемією COVID-19 в ЗМІ була розповсюджена інформація щодо підвищення з/п лікарів до 20 тис. грн. з01.01.2022 р. Таку заробітну плату керівництво поліклініки обіцяло нам виплачувати після встановлення нового фінансового плану в 72 900 грн. у розрахунку на 1,0 посадову ставку (наказ про встановлення фін. плану №__ від ________ р. та положення про платні медичні послуги в КНП ОСОБА1), але колектив поліклініки відмовився підписувати цей наказ у зв'язку з нереальністю виконання цього фінансового плану. На даний час я отримую грошове забезпечення менше мінімальної заробітної платні (розрахунковий лист за січень, лютий та квітень 2021 року у додатку), при цьому відпрацьовую встановлену кількість робочих годин на ставку. Категорія при начисленні з/п не враховується. Також нам вже два роки не нараховується матеріальна допомога на відпустку. Слід визначити, що матеріальною базою поліклініка нас не забезпечує, тому необхідні матеріали лікарі змушені купувати за власні кошти. Прошу Вашого роз’яснення щодо того, чи правильно нараховується мені заробітна платня, і якщо ні, то яким чином відновити справедливість.

Текст відповіді:

У відповідь на поставлені питання можемо пояснити таке:

1. При переведенні закладу охорони здоров’я, в якому Ви працюєте (Комунальне некомерційне підприємство ОСОБА1), з державної форми власності до комунальної (перетворення закладу охорони здоров’я із бюджетної установи у комунальне некомерційне підприємство) отримання згоди працівників на працевлаштування їх у новому підприємстві законом не передбачено.

Так, відповідно до част. 3, 4 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

2. Щодо впровадження нової системи оплати праці після переведення закладу охорони здоров’я із державної форми власності до комунальної, то згідно зі ст. 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршеннявласник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Крім того, частиною 3 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

3. При встановленні системи і розмірів оплати праці працівників закладів охорони здоров’я, перетворених у комунальні некомерційні підприємства, слід виходити із того, що необхідність зміни механізму організації оплати праці обумовлюється різними підходами регулювання оплати праці працівників бюджетних установ та працівників інших підприємств, установ, організацій.

Так, до моменту втрати закладом охорони здоров’я статусу бюджетної установи умови оплати праці їх працівників перебували у сфері державного регулювання і визначалися, зокрема: ст. 98 КЗпП України, ст. 8, 13 Закону України від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці», постановою Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери», наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства охорони здоров'я України від 05.10.2005 № 308/519 «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення».

Після перетворення закладу охорони здоров’я у комунальне некомерційне підприємство організація оплати праці працівників перейшла у сферу договірного регулювання, що передбачено ст. 97 КЗпП України, ст. 15, 16 Закону України «Про оплату праці», Законом України від 01.07.1993 № 3356-XII «Про колективні договори і угоди», положеннями Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019 - 2021 роки від 14.05.2019, відповідними галузевими та територіальними угодами.

Згідно зі ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Сучасна організація оплати праці працівників закладів охорони здоров’я може ґрунтуватися як на тарифній системі оплати праці, так і на інших, модифікованих на її основі системах оплати праці, які б враховували мінливі умови фінансування та наявність конкуренції на ринку медичних послуг.

При цьому, як уже зазначалося вище, слід дотримуватися державних гарантій у сфері оплати праці, зокрема стосовно забезпечення виплати мінімальної заробітної плати у разі повного виконання працівником місячної (годинної) норми праці. Крім того, з метою забезпечення справедливого підходу до оплати праці у реформованому закладі охорони здоров’я його власник (тобто відповідна місцева рада) має забезпечити рівень оплати праці персоналу на рівні, не нижче, ніж встановлений для бюджетних закладів охорони здоров’я постановою Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери», а також наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства охорони здоров'я України від 05.10.2005 № 308/519 «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення». Відповідні фінансові ресурси мають бути передбачені у місцевому бюджеті незалежно від обраного способу фінансування закладу охорони здоров’я.

12 січня 2022 р. Кабінетом Міністрів України була затверджена постанова № 2 «Деякі питання оплати праці медичних працівників закладів охорони здоров’я», підпунктом 1 пункту першого якої встановлено:

розмір нарахованої заробітної плати медичним працівникам закладів охорони здоров’я державної або комунальної форми власності за повністю виконану місячну (годинну) норму праці установлюється у межах фонду оплати праці на 2022 рік:

• на рівні не менше 20 000 гривень лікарям (крім лікарів-інтернів) та професіоналам з вищою немедичною освітою, які допущені до медичної діяльності в закладах охорони здоров’я;
• на рівні не менше 13 500 гривень для посад молодших спеціалістів з медичною освітою (фахових молодших бакалаврів), фахівцям з початковим рівнем (короткий цикл) вищої медичної освіти, першим (бакалаврський) рівнем вищої медичної освіти і магістрів з медсестринства.

Згідно зі ст. 85 КЗпП України норми праці – норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності – встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.

Запровадження, заміна і перегляд норм праці провадиться роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Роботодавець повинен роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за яких мають застосовуватися нові норми. Про запровадження нових і зміну чинних норм праці роботодавець повідомляє працівників не пізніш як за один місяць до запровадження (ст. 86 КЗпП України).

Висновок:

Підсумовуючи викладене, можна зробити висновок про те, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат мають бути визначені у колективному договорі, укладеному між директором Комунального некомерційного підприємства ОСОБА1 і трудовим колективом в особі профспілки або іншого уповноваженого на представництво органу.

У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом.

Відповідно до част. 2 ст. 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Кандидат юридичних наук, доцент, Юшко Алла Миронівна,
Національний юридичний університет імені Ярослава Мудрого

18/08/2022

Проєкт CALL-CENTER «БЛАГОДІЙНІСТЬ ЗАРАДИ МИРУ В УКРАЇНІ!»

Порядок звільнення за власним бажанням регламентується статтею 38 Кодексу законів про працю України. При звільненні працівника за власним бажанням на роботодавця покладаються такі обов’язки:

• в день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП (ст. 47 КЗпП).
• виплатити грошову компенсацію за всі не використані працівником дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ч. 1 ст. 83 КЗпП).
• при звільненні працівника виплата всіх сум, що йому належать, провадиться в день звільнення, а якщо працівник в день звільнення не працював, зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок(ч. 1 ст. 116 КЗпП).
• в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП).

За обставинами справи, оскільки заробітна плата не була виплачена у день звільнення, Ваші дії можуть бути наступними:

1)    зателефонувати на номер “гарячої” телефонної лінії Міністерства соціальної політики і залишити скаргу на підприємство (безкоштовний номер 15-45);
2)    звернутися до прокуратури із заявою про невиплату заробітної плати та притягнення винних осіб до відповідальності;
3)    звернутися до суду з позовом про стягнення заборгованої заробітної плати та відшкодування завданої її невиплатою шкоди, вказати відповідачем підприємство.

Кандидат юридичних наук, старший дослідник Кохан Вероніка Павлівна,
Науково-дослідний інститут правового забезпечення інноваційного розвитку НАПрН України