26/07/2022

Проєкт CALL-CENTER «БЛАГОДІЙНІСТЬ ЗАРАДИ МИРУ В УКРАЇНІ!»

Відповідно до частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Але у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються на підставі Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ. Тобто роботодавець повинен повідомити працівника про зміну істотних умов праці до запровадження цих умов.

У разі незгоди працівника на продовження роботи в нових умовах і неможливості збереження колишніх умов праці, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю.

Що стосується попередження працівника про звільнення з ініціативи роботодавця, то про наступне вивільнення працівників персонально попереджають, у відповідності зі статтею 49-2 Кодексу законів про працю,  не пізніше ніж за два місяці, крім звільнення за пунктом 6 частини першої статті 41 Кодексу законів про працю, а саме неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. В даному випадку працівника про наступне вивільнення попереджають за 10 календарних днів.

Також, при звільненні за цією підставою,  не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників, первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі, якщо вивільнення працівників є масовим, відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п’яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Кандидат юридичних наук, Огієнко Інна Віталіївна,
Науково-дослідний інститут правового забезпечення інноваційного розвитку НАПрН України

27/07/2022

Проєкт CALL-CENTER «БЛАГОДІЙНІСТЬ ЗАРАДИ МИРУ В УКРАЇНІ!»

З моменту прийняття Закону України 2136-ІХ , «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року, який вступив в дію 24.03.2022 року діяла норма, яка передбачала, що нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не могла перевищувати 60 годин на тиждень, а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не могла перевищувати 50 годин на тиждень.

Відповідно до Закону України від 01.07.2022 року №2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» були внесені зміни до різних законодавчих актів, серед яких і Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ. Так, були внесені зміни відповідно до статті 6 даного закону, якими звузили кількість працівників, які можуть працювати  60 годин. Це стосується насамперед лише працівників критичної інфраструктури (оборонна сфера, сфера забезпечення життєдіяльності населення), а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може  перевищувати 40 годин на тиждень.

Така  тривалість робочого часу не застосовується до праці неповнолітніх. Що стосується оплати праці за роботу, то залучення до роботи понад 60 годин оплачується у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

Також слід зазначити, що з 16.07.2022 року відновлюється дія статті 72 Кодексу законів про працю, а саме оплата за роботу у вихідні дні компенсується або наданням іншого дня відпочинку, або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Таким чином, якщо Ви не є працівником критичної інфраструктури, то після 19 липня 2022 року тривалість робочого часу має становити 40 годин на тиждень, а всі понаднормові роботи оплачуються пропорційно до збільшення норми праці.

Кандидат юридичних наук, Огієнко Інна Віталіївна,
Науково-дослідний інститут правового забезпечення інноваційного розвитку НАПрН України

11/05/2022

Проєкт CALL-CENTER «БЛАГОДІЙНІСТЬ ЗАРАДИ МИРУ В УКРАЇНІ!»

Доброго дня, Ксеніє! З приводу Вашого питання: на сьогодні додаткових обмежень у зв'язку з введенням військового стану щодо прийому працівників на роботу чи укладення з ними цивільно-правових договорів законодавством не встановлено. Одночасно, нагадуємо, що цивільно-правова угода про надання послуг укладається в разі співпраці з незалежним підрядником або особою, яка забезпечує себе роботою
самостійно, тобто займається підприємництвом, бізнесом, в інших випадках повинні укладатися трудові договори. Якщо оформлюється цивільно-правовий договір, то інформацію про виконавця і про те, що був укладений такий договір і по ньому була виплачена певна сума передається в податкову інспекцію в наступних місяцях в звіті ЄСВ та 1 ДФ. Дякуємо за звернення!

Кандидат юридичних наук, Огієнко Інна Віталіївна
Науково-дослідний інститут правового забезпечення інноваційного розвитку НАПрН України

26/07/2022

Проєкт CALL-CENTER «БЛАГОДІЙНІСТЬ ЗАРАДИ МИРУ В УКРАЇНІ!»

Відповідно до Закону України від 01.07.2022 року №2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» були внесені зміни до різних законодавчих актів, серед яких і Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ. Так, відповідно до пункту 4 статті 12, даного закону,  у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки». До 19 липня 2022 року відпустка без збереження заробітної плати на час воєнного стану була не обмежена строком і роботодавець міг надавати її на власний розсуд.

Відпустки без збереження заробітної плати надані за згодою сторін на підставі статті 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР, до яких відноситься і відпустка у зв’язку з карантином зараховуються до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Що стосується другого питання, то відповідно до статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136ІХ, у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання невикористаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України «Про відпустки» у період дії воєнного стану не застосовуються.

Тобто це право роботодавця надати працівникові відпустку тривалістю 24 дні, але роботодавець має право надати відпустку і повної тривалості, в нашому випадку це 28 календарних днів. Дані обмеження надання щорічної основної відпустки стосуються виключно відпустки, що надається за поточний робочий рік. На невикористані відпустки працівника за попередні робочі роки ці обмеження не поширюються. Якщо роботодавець приймає рішення надати щорічну відпустку тривалістю 24 календарних дня, надання невикористаних у період дії воєнного стану днів відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

Що стосується соціальних відпусток, до яких відноситься додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, передбачена статтею 19 Закону України «Про відпустки», то обмежень щодо її надання в законодавстві на сьогодні не встановлено, тому, відповідно, ми маємо надати працівниці, яка має двох або більше дітей віком до 15 років додаткову оплачувану відпустку тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів.

Кандидат юридичних наук, старший дослідник, Кохан Вероніка Павлівна,
Науково-дослідний інститут правового забезпечення інноваційного розвитку НАПрН України

24/05/2022

Проєкт CALL-CENTER «БЛАГОДІЙНІСТЬ ЗАРАДИ МИРУ В УКРАЇНІ!»

Під час воєнного стану заробітна плата виплачується у відповідності до ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». При цьому роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Відповідно, у разі невиплати заробітної плати, так само як і у мирний час, буде підніматися питання про притягнення уповноваженої особи роботодавця до відповідальності.

Проте за умови, що роботодавець вжив усіх можливих та залежних від нього заходів задля забезпечення реалізації права працівників на своєчасну та повну оплату праці, невиплата зарплати у воєнний час у разі повної зупинки підприємства або у разі перебування відповідальних осіб тривалий час в укриттях під обстрілами, у лікарнях, без засобів зв'язку тощо (тобто за фактичної неможливості здійснення нарахувань та виплат) не буде розглядатися як підстава для застосування будь-якого з видів відповідальності до уповноваженої на здійснення виплат особи. У діянні такої особи буде відсутня вина як обов'язковий елемент складу правопорушення.

У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

Якщо ж підприємство працює, у нього є можливість нараховувати та виплачувати заробітну плату, однак працівник не отримує заробітну плату, він може вчинити наступним чином:

• зателефонувати на номер “гарячої” телефонної лінії Міністерства соціальної політики і залишити скаргу на підприємство (безкоштовний номер 15-45);
• звернутися до прокуратури із заявою про невиплату заробітної плати та притягнення винних осіб до відповідальності;
• звернутися до суду з позовом про стягнення заборгованої заробітної плати та відшкодування завданої її невиплатою шкоди, вказати відповідачем підприємство.

Кандидат юридичних наук, старший дослідник Кохан Вероніка Павлівна,
Науково-дослідний інститут правового забезпечення інноваційного розвитку НАПрН України

26/07/2022

Проєкт CALL-CENTER «БЛАГОДІЙНІСТЬ ЗАРАДИ МИРУ В УКРАЇНІ!»

Відповідно до Закону України №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року, призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором. Отже, необхідне одночасне виконання двох умов: працівник не може виконувати трудові обов'язки і роботодавець не може цю роботу надавати. Тобто не можна використовувати призупинення трудового договору, наприклад, на тих територіях, де підприємства працюють і не ведуться бойові дії, а також замість оголошення простою.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення трудового договору можливе лише на час дії правового режиму воєнного стану; якщо буде прийнято рішення про скасування дії призупинення трудового договору до його  припинення або скасування, роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника.

Період призупинення дії трудового договору не зараховується до стажу роботи, який дає право на щорічну відпустку, також не оплачуються лікарняні, за винятком лікарняного у зв’язку з вагітністю та пологами.

У разі Вашої незгоди із наказом роботодавця про призупинення дії трудового договору, Ви маєте право оскаржити його до Державної служби з питань праці, яка, після вивчення всіх обставин, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про визнання відповідного наказу таким, що втратив чинність. Цей припис є обов'язковим до виконання для роботодавця протягом 14 календарних днів, але у разі не згоди з ним, роботодавець має право оскаржити його в судовому порядку.

На сьогодні законодавством передбачено, що відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, здійснюється за рахунок коштів держави агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, у тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством. Але порядок визначення і відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України ще не розроблений.

Кандидат юридичних наук, старший дослідник, Кохан Вероніка Павлівна,
Науково-дослідний інститут правового забезпечення інноваційного розвитку НАПрН України

17/06/2022

Проєкт CALL-CENTER «БЛАГОДІЙНІСТЬ ЗАРАДИ МИРУ В УКРАЇНІ!»

На Ваше звернення повідомляємо, що здійснення обов’язків директора товариства з обмеженою відповідальністю не є перешкодою для військової служби.

 Однак, зауважимо, що директор підприємства виступає водночас як працівником (отже, необхідно застосувати відповідне законодавство про працю), так і є одноособовим виконавчим органом або головою колегіального виконавчого органу підприємства (отже, застосуванню підлягають відповідні норми господарського права, а також установчі документи суб’єкта господарювання – в цьому випадку, ТОВ).

З точки зору трудового права (ст. 119 Кодексу законів про працю) на час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку. Отже, директора ТОВ не може бути звільнено на час служби у Збройних Силах України, за ним зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток.

Кодекс законів про працю передбачає застосування процедури передачі повноважень тимчасово відсутнього працівника - заміщення посади директора іншим працівником. Хто саме заміщатиме директора на час його відсутності, залежить від структури штату підприємства і від рішення самого директора. Адже згідно зі ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, установлює чисельність працівників і штатний розпис.

Працівник, який погодився виконувати обов’язки тимчасово відсутнього працівника - директора, пише відповідну заяву. На підставі цієї заяви видається наказ по підприємству, у якому слід відобразити ті повноваження, які покладаються на «тимчасового виконавця», а також застерегти моменти оплати праці (ст. 105 КЗпП).

Якщо на підприємстві немає співробітників, окрім директора, можна тимчасово призначити на період відсутності директора іншу особу за строковим трудовим договором. В наказі, трудовому договорі слід вказати, що працівник приймається «на період неможливості виконання обов'язків директором у зв'язку з проходженням військової служби останнім».

Щодо регулювання відсутності директора з точки зору господарського (корпоративного) права.

Відомості про особу, яка заміщує посаду директора і має право вчиняти юридичні дії, зокрема, підписувати договори без довіреності, повинні бути внесені в Єдиний державний реєстр юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців, громадських формувань.

Проводять такі зміни через ЄДР одним з двох способів:

1) тимчасового виконувача обов’язків директора вносять як керівника, а після повернення основного директора — знову вносять відомості про основного директора як про керівника;

2) відомості про «в. о.» вносять до ЄДР разом із відомостями про керівника у числі інших осіб, які мають право без довіреності здійснювати дії від імені підприємства (п. 13 ч. 2 ст. 9 Закону України від 15.05.2003 р. № 755-IV).

Крім того, потрібно залагодити питання з банком і поданням звітності в електронному вигляді.

Якщо внесення змін до ЄДР не були здійснені, можливим варіантом вирішення ситуації є видання довіреності третій особі на виконання окремих дій, що входять до кола повноважень директора. Проте, слід врахувати, що всі функції директора не можуть бути передані довіреністю. Цей спосіб передання повноважень директора використовуйте для здійснення представництва перед третіми особами. Однак замінити директора в межах трудових відносин з працівниками і для вирішення інших внутрішніх питань підприємства така особа не зможе.

Кандидат юридичних наук, старший дослідник Кохан Вероніка Павлівна,
Науково-дослідний інститут правового забезпечення інноваційного розвитку НАПрН України